あなたの会社に「年収1,000万の新人」が入る前に、あなたができる心がけ

　ここ最近「優秀な新卒を年収1,000万以上で囲い込み」が、いくつかの大企業で始まっています。

“NEC、新卒に年収1000万円超　IT人材確保に危機感”

　優秀な人材を囲い込み続けられるかどうかは、組織論、制度論の側面が大きいといえます。（個人的には、現在の組織や人事制度に手を加えずに優秀な新卒を雇っても、そのほとんどが３年以内で、ステップアップではなく、組織を見限って辞めると思っています）

　加えて、ワクワク目標達成研究室としては、「社員一同がワクワクして働いているか」も重要な要素だと考えています。

　「社員一同がワクワクして働いている」を別の言葉に置き換えると、「会社へのエンゲージメントが高い」になります。

優秀な若手を引き付けるエンゲージメントが日本企業にあるのか！？

　エンゲージメントといえば、2017年のギャラップ社の従業員エンゲージメント調査にて、日本企業はエンゲージメントの高い「熱意あふれる社員」の割合が6％で、米国の32％と比べて大幅に低く、調査した139カ国中132位と最下位レベル。

　周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合は24％、「やる気のない社員」はなんと70％に達しているという結果が明らかになっています。

“働く人の幸福度をはかるたった12の質問”

　では、会社へのエンゲージメントが高い」とはどういうことか？
　それは、以下の12の質問に対して、「はい」と回答する割合が多いといえます。

　
　新入社員に、上記の項目をどれだけ意識して接しているか？
　上記の項目は、優秀な人であればあるほど、意識しているといえます。

ただ、従来の日本の企業文化は、このほとんどを満たすことはできないだろう。だからこそ、ギャラップ社の定義したこのエンゲージメントが低いのだろうけれど。

会社の使命や目的が「お飾り」になっているケースも多いですしね

優秀な人材のエンゲージメントを高めるためにあなたにできること

　社員一人ひとり、ありていにいえば「あなた」が、社内の組織や制度を変えることは、そう簡単ではないでしょう。たとえあなたが、社長だったとしても。

　ただ、部下たちに対して、エンゲージメントのモデルとなることは、あなたにも可能なはずです。
　部下に対して…

• この7日間のうちに、よい仕事をしたと認めたり、褒めたり（Q4)
• ひとりの人間として気にかけたり（Q5)
• 部下の意見を頭ごなしに否定せず、尊重したり（Q7)
• 自分自身が真剣に質の高い仕事をしようとしていたり（Q9)
• 部下の進歩について話したり（Q11)

　こうしたエンゲージメントを高めようとする努力に対して、周囲から強烈に反発されることはないはず。これらすべては、あなたの心がけ次第でできるものですよね。

　優秀な人材を引き付ける組織を作る上で、上からの組織・制度改革を待つことなく、自分でできることをしていくこと。そうした努力が、ひいては自分自身にも、何らかの形で実を結ぶことになるといえます。

原田メソッドでも重要視している「ストローク」が大事、ということだね

部下のエンゲージメントを高めるうえで、その部下を「観察」することが大事ですね。観察していると、その部下が重要視しているものが見えてくるので、そことの兼ね合いで認め、褒めてあげる、あるいは指摘してあげることが重要といえます。